每当我收到领英(LinkedIn)发来的电邮，告诉我所有我可以申请的新工作时，我通常都会点击删除。但最近，填写冗长的税表让我不胜其烦，便开始在领英网站上浏览最新的职位空缺，从中发现了一些令人不安的现象。过去几年在硅谷流行的最让人恼火的风尚之一–无限年假政策–已经蔓延开来。
Netflix、领英本身和维珍集团(Virgin)等企业向员工提供无限年假，似乎还是不久前发生的新鲜事；维珍的创始人理查德•布兰森(Richard Branson)说，他是借鉴了Netflix的做法。现如今，伦敦的律所，拉脱维亚的贷款公司，柏林的人力资源公司，甚至是台北的电子产品生产商都开始提供无限年假。“工作时努力工作，需要休假时就休假，”这是台湾友愉公司(Tomofun)的一句很具代表性的广告语。该公司的摄像机产品让宠物主人通过手机上的APP，在办公室里看到家中宠物的动态。
无限年假蔓延并不真的让人意外。很难再想到一种给员工画一张大饼，最终兑现却很少的工作福利了。对公司而言，这完全是另一回事。一家大企业如果放弃固定带薪假期，转而实施无限年假，就可以从账面上抹去数百万美元的未用年假负债。如果实行固定带薪休假制度，就必须在员工离职时把未用年假折算成一笔款项，支付给相关员工。与此同时，公司可以放心地提供无限年假，因为他们知道，多数员工是永远不会使用这项福利的。这一招在美国尤其好用，因为该国是全球唯一不保证向员工提供带薪休假的主要发达经济体。
据我最近看到的一份报告，美国雇员去年平均休假16.8天，且经常无法休完所有的年假，主要是因为担心休假回来后面对“堆成山”的工作。在欧洲，所有雇员都保证享有至少四周的带薪假期，一想到这种从美国输入的新做法正在向越来越多的公司渗透，就让人不寒而栗。
在我认识的人当中，我能想得到有一、两个人会抓住机会到印度果阿(Goa)休假六周。但我知道，多数人会感到压力太大而不敢尝试，尤其是在他们不得不为过去明文规定的假期找理由的情况下。果然，已经不断有证据显示，在放弃明确的带薪年假规则、转而采用无限年假政策的公司，员工休假天数更少了。
前一阵子，在与几位在实行无限年假政策的美国公司工作的员工交谈后，我明白了其中的原因。多数人在科技初创公司工作，他们对这项政策还算满意。但一位女员工的故事深深地印在我的脑海里。最初，她为今年能休两周假度蜜月感到振奋。专家建议，对担心休假会使自己工作不保的员工，企业应该营造健康风气，支持员工休假，为他们安排好替班人员。麻烦的是，她又接到邀请，明年初到海外参加一个婚礼，她认为她去不了，因为她觉得“太紧张”，张不开口再请一周假。无限年假不过如此。有意思的是，正在考虑换工作的她，不愿回到传统的提供两周带薪年假的公司。
这凸显出一些我之前没有想到的问题：有些公司在使用无限年假方面做得更好，他们借此给员工减压，让他们更加身心愉悦地工作，潜在提高工作成效。但这些公司的经营者很可能要像管理软件提供商Kronos的首席执行官艾伦•艾因(Aron Ain)一样。在遭遇了招聘人才方面的困难后，艾因于2016年初决定推出无限年假政策。不过，他最近在《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)上解释说，他并没有乱来。
他决定将由此产生的成本节省回馈给员工，增加产假天数，并改善其它福利。他聘请了一家咨询公司，帮助梳理此举可能会产生的弊端，比如员工不敢请太长的假。他还试图规避这类问题，坚持要求员工休假情况得到追踪，以确保各级经理公平地处理休假申请。结果是：去年，员工平均休假天数比2015年多了2.6天。自愿离职减少。员工们表示他们更愉快了。艾因认为，2016年是Kronos有史以来业绩最佳的一年并非巧合。我不能确定这其中的关联。不过，我调整了我的看法。我认为，无限年假有它的好处，但只是在无限致力于确保此项政策奏效的公司。(转载自FT中文网)
